به طور كلي دو رويكرد متفاوت براي پياده كردن سيستمهاي بهره وري وجود دارد. 1- رويكرد فراشركتي 2-رويكرد قدم به قدم

رويكرد فراگير سازماني

در رويكرد فراگير سازماني پس از طراحي «نظام بهره وري» سعي مي شود در سطح وسيع در كليه قسمتهاي سازمان يكباره سيستم پياده شود. براي اين منظور معمولا مراحل زير انجام مي‌گيرد.

پس از اتخاذ تصميم در مورد به كار گيري يكي از نظامهاي فراگير بهبود، معمولا با كمك يك يا چند مشاور خارج سازمان كار شروع مي شود. با يك برنامه آموزشي چند ماهه رده هاي مختلف سازمان با نقشي كه در پياده كردن سيتسم دارند آشنا خواهند شد. در مرحله بعد متناوب با نيازهاي اجرايي و هماهنگي هايي كه لازم است، كميته، شورا، تيم، گروه و يا افرادي براي قبول مسئوليت مشخص مي شوند و كار را شروع مي كنند در تمام اين مراحل مشاور يا مشاوران نظارت و هدايت خو را با ابلاغ دستورها، راهنماييها و تذكرات از طريق سلسله مراتب تصميم گيري در سازمان دارند.

رويكرد قدم به قدم

اين رويكرد به صورت سيستماتيك توسط سوزوكي[1] يكي از كارشناسان مركز بهره وري ژاپن عنوان شد. او نام IPI يا كايزن كاربردي را براي اين رويكرد نيز به كار مي برد.

 

در رويكرد قدم به قدم اگرچه هدف پياده كردن «نظام بهره وري» است و مقصود اين است كه در لواي اين نظام تمامي افراد در تمامي قسمتها به امر بهبود بپردازند. اما نه يكباره و به طور وسيع در كليه قسمتها و نه فقط يكي از نظامها بلكه در طول چند سال (حدوداً 5 سال)و در هر مرحله يكي از نظامها به كار گرفته مي شود. ابتدا، با مطالعات مستقيم و در محل (نه از راه دور) تشخيص داده مي شود كه در شرايط فعلي كمپاني كدام يك از موضوعات، مشكل حاد سازماني است، پس از تشخيص نوع مسئله از روي واقعيات و حقايق عملي تشخيص داده مي شود كه در كدام بخش وقسمت اين مسئله حادتر است. و بالاخره در راستاي اين مطاله ناحيه‌اي به عنوان مدل انتخاب مي شود. در ناحيه مدل و فقط با كمك يك مشاور برنامه ريزي و اجرا مي شود. پس از حصول نتايج ضمن اينكه حل مسأله بعدي در ناحيه مدل برنامه ريزي مي شود در يك ناحيه ديگر تجربه خود را عمل مي كنيم. بديهي است در قدم بعدي اطلاعات و تجاربي كه از مرحله قبل به دست آورديم ما را ياري مي دهد (56).

 

رويكرد فراگير سازماني

رويكرد قدم به قدم IPI

1- ابزار محوري است

1- امور بحراني- محوري است

2- يكباره فراسازماني است

2- اول مدل، و سپس قدم به قدم به سمت فراگير سازماني

3- از همان ابتدا ارتقا بهره وري و كارآموزي

3-اول آزمايش و كوشش (سعي وخطا) ارتقا بهره‌وري و كارآموزي

4-براساس دستور مديريت

4-مديريت ارشد خود متعهد و درگيركار

 

مقايسه رويكردهاي پياده كردن سيستم‌هاي بهره‌وري

 

 

 

توسعه فلسفه شخصي در مديران اماكن ورزشي

 

اداره كردن فضاها و اماكن ورزشي روباز و سرپوشيده و تعداد بسيار زياد تجهيزات ورزشي وظيفه‌اي سنگين و مستلزم تعامل مستمر مديران برنامه‌ريزي و ناظران در كار ارزيابي و برنامه ريزي دقيق مي باشد. مديران اماكن ورزشي مي بايست قادر به تعيين اولويت ارزشيابي واجراي استراتژي‌هاي مديريتي متمركز باشند كه هدف آن رضايت مشتريان و كاركرد موثر مي باشد. از آنجائي كه تجهيزات ورزشي و تفريحي مورد استفاده گروههاي بسيار متنوعي قرار مي گيرد به نظر مهم و ضروري مي‌رسد كه نگرش مديران اماكن وررشي به وضوح  با نيازها و علايق مشتريان مرتبط باشند و همچنين اين بنيان نظري مي بايد به دامنه فعاليتهاي مديريتي كه كارآمد، مقرون به صرفه و از نظر مالي منطقي هستند، جهت دهد. نگرش ها كه اغلب به شكل ارزشي و آرماني هستند مي بايد كاربردي نيز باشند و مديران اماكن ورزشي بايد قادر باشند آنها را به شكل اصلاحات كاربردي درآورند به طوري كه بتوانند مسيري روشن و عملي در برنامه ريزي، مديريت و نظارت انواع اماكن ورزشي و تجهيزات ايجاد نمايند. به عنوان مثال، هفت نگرش مديريتي كه هم به صورت نظري و هم عملي فلسفه هاي مديريت اماكن ورزشي را نشان مي دهد:

 

 1-استفاده از اماكن ورزشي با استفاده از ساست ها و اعمال مقرون به صرفه بودن صورت مي گيرد، سياست ها و اعمالي كه حداكثر دسترسي تيم‌هاي ورزشي، استفاده كنندگان از وسايل تفريحي و گروههاي آموزشي را تامين مي‌كند. به اين صورت ممكن است از مديران اماكن ورزشي تقاضا شود با به توسعه سياست هايي بپردازند كه امكان دسترسي يكسان از اماكن را فراهم سازد و تجهيزاتي را خريد نمايند كه توسط كل گروههاي كاربرد به طور مشترك قابل استفاده باشد.

 

2-استفاده از اماكن ورزشي در درجه اول براي تفريح كنندگان در فضاي باز، مربيان آمادگي جسماني، دانشجويان داراي تربيت بدني اختياري ومتخصصين حرفه‌اي تربيت بدني اختصاص خواهد داشد. اين بنيان نظري اجازه مي دهد كه مديران به تقاضاهاي بخش ورزشي براي استفاده از اين امكانات جواب رد بدهند يا درخواست آنها را به تاخير بياندازند.

 

3-اماكن به طور مشترك و مساوي در اختيار دانشجويان تربيت بدني و ورزشكاران اعم از دختر و پسر قرار خواهد گرفت. اين تساوي بايستي در جدول زماني كليه فعاليتها وجود داشته باشد.

 

4-اماكن به طور مساوي در خدمت برنامه هاي تربيت بدني و حركات هم آهنگ برنامه ورزشي درون دانشگاهي و برنامه هاي ورزشي بين دانشگاهي (دانشكده‌اي) قرار مي‌گيرد. در اين مدل جدول زمان بندي بايد منصفانه و معقول باشد.

 

5-برنامه‌هاي تهيه تجهيزات متناسب با نيازها و علايق تفريحي و تربيتي دانشجو خواهد بود و نظرات و ديدگاههاي شركت كنندگان به صورت منظم ارزيابي خواهد شد.

 

6-برنامه‌هاي تهيه تجهيزات، متناسب با الگوهاي عملي، نيازهاي دانشجويان، ليست وسايل مورد نياز سالانه و وضعيت تجهيزات دانشكده خواهد بود. در كنار داده‌هاي نظري فوق الذكر آمار كاربرد وسايل نيز حائز اهميت است.

 

7-بودجه تهيه و فراهم ساختن تجهيزات براي برنامه هاي آموزشي، از طريق درآمدهاي مالي دولتي يا درآمدهاي محلي تامين خواهد شد. بودجه جذب تجهيزات ورزشي از طريق درآمد مسابقات كمك هاي اهدايي استفاده كنندگان قبلي و ساير كمك هاي اهدايي تامين خواهد شد. از بخش ورزشي درخواست مي شود براي خريد تجهيزات سالانه، سهم مشخصي را به بخش مالياتي تخصيص دهد (206).

 


   

 

[1] - Suziki

 


 


 


دانلود مقاله و پایان نامه



پروفسور نايوداما مي نويسد اگر فرض كنيم كه توليد يا خدمات (Q) تابعي از نيروي كار (L)، سرمايه (K) مديريت (M)، تكنولوژي (T) سياست ها (P) و امكانات زير بنايي محيطي (S)، عوامل اجتماعي- فرهنگي (X) و ساير عوامل باشند آنگاه مي توان نوشت:

Q = F (L , K, M, T, P, S, …)

به طوري كه عوامل M, K , L و … عوامل درون زا هستند و عواملS,P و … عوامل برون‌زا. بنابراين ارتباط بين بهره وري كار و عوامل مختلف را مي‌توان به صورت زير تعريف كرد:

به همين صورت ارتباط بين بهره وري سرمايه و عوامل مختلف را مي توان به صورت زير تعريف:

عوامل موثر بر بهره وري را مي توان به صورت مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري به شرح جدول ذيل نشان داد. (25).

دانلود مقاله و پایان نامه



سومانث[1] برخي از مهمترين عوامل موثر بر بهره وري در آمريكا را به شرح زير بر مي‌شمارد:

 

ميزان سرمايه گذاري

 

نسبت سرمايه به كار

 

تحقيق و توسعه

 

ميزان استفاده از ظرفيت

 

قوانين دولت

 

عمر واحد توليدي يا خدماتي وتجهيزات

 

هزينه هاي انرژي

 

تركيب نيروي كار

 

اخلاق پرسنل

 

روش پرسنل در مورد از دست دادن شغل (ثبات و امنيت شغلي)

 

تاثير اتحاديه‌ها

 

مديريت (25)

 


   

 

[1] - Somanth

 


 


 

دانلود مقاله و پایان نامه


1-مدل دايره سوتر مايستر

در اين مدل بهره وري به عنوان مركز دايره قرار گرفته و عوامل به صورت دواير متحد المركز بر حسب درجه اهميتشان دسته‌بندي شده‌اند.

بر اين اساس اين مدل مي توان ادعا كرد كه بهره وري كاركنان (عملكرد) آنان تحت  تاثير دو عامل است (26).

شايستگي    *    انگيزش   =   عملكرد

Performance (p) =  Motivation Competency (c)

2-مدل موري اينسورث و ينويل اسميت

ميزان اهدافي كه تحقق يافته اند (عملكرد)[1]

 

درجه روشن بودن وظايف و مسئوليتها (وضوح نقش)[2]

 

توانايي لازم براي مديريت (شايستگي)[3]

 

درجه مساعد بودن محيط، حمايت عملي شرايط محيطي از اهداف سازمان (محيط)[4] 

 

نظام ارزشي حاكم بر محيط بر تدوين اهداف نظام تصميم گيري سازمان، مديران، كاركنان (ارزشها)[5]

 

تا چه حد افراد شغلشان را بر كارهاي ديگر ترجيح داده و مي دهند (تناوب ترجيهي)[6] 

 

سيستم پاداش دهي سازمان چگونه است؟ (پاداش)[7] (65).

 

مدل هري وكلداعيت

 

عملكرد[8]

 

قدرت به انجام رساندن توفيق آميزيك تكليف (توانايي)[9]

 

وضوع در درك پذيرش نحوه كار، محل و چگونگي انجام آن (وضوح)[10]

 

حمايتي كه كارمندان براي تكميل كردن اثر بخشي كار به آن نياز دارند (حمايت سازماني)[11]

 

شور و شوق و تمايل به انجام تكليف (انگيزه)[12]

 

ساز و كار فهم چند وچون انجام كار (ارزيابي)[13]

 

مناسب و حقوقي و مشروع بدون تصميم مدير (اعتبار)[14]

 

مجموعه عوامل موثر برون سازماني (محيط)[15]

 

P= f(A.C.H.I.E.V.E)

 

شيوه‌هاي مديريتي و بهره‌وري

 

شايد اصلي ترين سوالي كه نهايت جستجوي هر محققي در علم مديريت باشد اين سوال است كه كدام شيوه و سبك مديريت كاراتر و اثر بخش تر از ديگر سبك هاي مديريت است؟ پاسخ به سوالي كه مطرح شد از زاويه مسئله افزايش بهره وري از دو جنبه قابل بررسي است:

 

الف- فلسفه (مباني) مديريتي   

 

ب- سبك هاي اجرايي مديريت    

 

پيداست كه اين دو جنبه از هم قابل تفكيك نيستند و با هم رابطه‌اي تابعي دارند.

 

الف- فلسفه مديريتي

 

امروزه در جهان دو فلسفه مديريتي مدرن وجود دارد كه اولي فلسفه مديريتي غربي و ديگري ژاپني مي باشد. اين دو شيوه مديريتي براي افزايش بهره‌وري از دو روش گوناگون استفاده مي‌كنند.

 

1-روش نوآوري[16]:

 

در اين روش، بهره وري بيشتر از طريق سرمايه‌گذاري جديد و نو دنبال مي‌شود و بر جهش‌هاي بلند تأكيد مي شود و بيشتر نگاه سخت افزاري به پديده بهره وري دارد.

 

 

 

2-روش بهبود تدريجي

 

در اين روش براي افزايش بهره وري بيشتر به ظرفيتهاي بلااستفاده توجه مي شود و از طريق تغييرات جزئي اين هدف دنبال مي گردد و بيشتر بر جنبه‌هاي انساني تاكيد مي شود.

 

ب- سبك‌هاي مديريتي 

 

در يك تقسيم بندي كلي سبك هاي مديريتي را به دو دسته تقسيم مي‌كنند.

 

وظيفه (كار) مدار[17] كه تاكيد بر تحقق و انجام كار بدون توجه به جنبه‌هاي انساني و رواني كاركنان دارد.

 

رابطه مدار كه تاكيد بر جنبه هاي انساني به منظور ايجاد روابط بهتر دارد.

 

پيداست كه مديراني در عمل پيدا نمي شوند كه مطلقاً وظيفه مدار و يا مناسبات مدار باشند و شيوه هر مديري درجاتي از هر دو سبك كلي را برخوردار است پال هري و كنت ايچ بلانچارد در مركز تحقيقات رهبري دانشگاه اوهايو براي اثربخشي رهبري مدل سه بعدي زير را مطرح كرده است.

 

متقاعد كننده S2

مشاركتي S3

 

حداقل

حداقل

دستوري  S1

تعويضي S4

حداكثر           تفكيك گرا           حداقل

 

حال دوباره با سوال آغازين روبرو مي شويم كه از سبك هاي چهارگانه فوق كداميك را برگزينيم تا يك سبك مديريت ما موجب افزايش بهره وري گردد؟

 

سوال فوق پاسخ قاطعي ندارد زيرا براساس نظريه اقتضايي در مديريت انتخاب سبك و شيوه مديريت تابع چگونگي متغيرهاي مانند بلوغ سازماني كاركنان، زمان در دسترس براي عمل نيازهاي كاركنان و غيره مي باشد.

 

لذا با اطمينان كامل نمي‌توان گفت كه مثلا در روش تصميم گيري مشاركتي ضرورتاً به افزاش بهره وري مي انجامد ولي به طور كلي مديران مي توانند از دو دسته تكنيك براي بهبود بهره وري استفاده كنند. (26).

 
 
 

مقايسه مديريت غربي و ژاپني

 

مديريت ژاپني

مديريت غربي



برنامه‌ريزي



گرايش به برنامه ريزي درازمدت است.

تصميم‌گيري گروهي با توافقي همگاني

تمايل به مشاركت و همكاري اكثريت افراد در اتخاذ تصميم‌.

جريان تصميم‌گيري از سطوح پايين به جانب سطوح بالاست.

جريان تصميم‌گيري كند است، اجراي تصميم به سرعت صورت مي‌پذيرد.

1)بيشتر گرايش به برنامه‌ريزي كوتاه مدت است.

2)تصميم گيري فردي.

3) مشاركت و همكاري عده كمي از افراد در اتخاذ تصميم.

4)تصميم گيري در سطوح بالا صورت پذيرفته و سپس به سطوح پائين‌تر سازماني ابلاغ مي‌‌شود.

5)جريان تصميم‌گيري سريع و اغلب بخاطر اينكه تصميم متخذه در حالت بهينه خود نيست اجراي آن محتاج به مصالح و توافق علمي است كه وقت‌گير است.

سازماندهي

مسئوليت و مؤاخذه دسته جمعي است.

مسئوليت تصميم گيريها با فرد خاصي است.

ساختار سازماني غير رسمي

فلسفه و فرهنگ سازماني مشترك شناخته شده، روح رقابت با ساير سازمانها حكمفرماست.

مسئوليت‌ومؤاخذه‌ها فردي است.

مسئوليت تصميم‌گيريها با فرد خاصي است.

ساختار سازمان رسمي و بوركراتيك

فقدان فرهنگ سازماني مشترك، شناسائي از طريق تخصص، نسبت به شناسائي از طريق اسم سازمان رجحان دارد.

كارگزيني

افراد جوان مستقيما از مدارس استخدام مي شوند. به ندرت نقل و انتقال افراد در بين سازمانها صورت مي پذيرد.

ارتقا در سيستمهاي سازماني بكندي صورت ميگيرد.

وفاداري و صداقت نسبت به سازمان وجود دارد.

كارمندان جوان به ندرت از نظر عملكرد مورد ارزيابي واقع مي شوند.

ارزيابي براي عمليات دراز مدت

ارتقا داراي موازين پيچيده‌اي است.

سرمايه گذاري بر روي آموزش و تربيت نيروي انساني براساس ملاحظات دراز مدت است.

افراد مستقيما از مدارس با ساير سازمانها استخدام شده و نقل و انتقالات بين سازماني مكررا مشهود است.

پيشرفتهاي سريع به گونه وافري مطلوب و مورد نياز است.

وفاداري و صداقت تنها نسبت به تخصص است.

ارزيابي عملكردي مكرري براي كارمندان جديد وجود دارد.

ارزيابي در نتايج برنامه هاي كوتاه مدت است.

ارتقا تقريبا براساس عملكرد فردي است.

آموزش و تربيت نيروي انساني با تأمل و دودلي انجام مي شود چرا كه ممكن است كارمندان آموزش ديده براي سازمانهاي ديگري كار كنند.

رهبري

رهبر سازمان تامين كننده شرايط اجتماعي و عضوي از اعضا گروه است.

شيوه رهبري والديني است.

ارزشهاي مشترك را براي سازمان ايجاد ميكند.

اجتناب از درگيريها، گاهي اوقات مبهم كردن مسائل براي تشويق كارمندان در تصميم گيري و تاكيد بر روي هماهنگي.

جريان ارتباطات از پايين به طرف بالاست.

رهبر سازمان به عنوان تصميم گيرنده و رهبر گروه سازماني است.

شيوه رهبري هدايت كننده است. (پرقدرت با ثبات، مشخص كننده)

اغلب ارزشها مختلف و متغير است. گاهي اوقات فردگرايي پيشرفت سازمان را به عقب مي‌اندازد.

درگيريهاي چهره به چهره شايع است، با تاكيد بر روي روشن شدن مسائل.

جريان ارتباطات اغلب از بالا به پايين است.

كنتـرل

جريان كنترل به وسيله همكاران صورت مي‌گيرد.

جريان كنترل بر روي عملكرد گروهي تنظيم مي‌شود.

تأكيد بر روي شناخت فرد مقصر وجوددارد.

استفاده گسترده از سازو كار كنترل كيفي.

جريان كنترل به وسيله سرپرستان  است.

جريان كنترل بر روي عملكرد فردي تنظيم مي شود.

شناخت فرد مقصر ضروري است.

استفاده محدود از سازو كار كنترل كيفي.

 
 
 

مقايسه روشهاي ژاپني و غربي

 

موضوع

(غربي) نوآوري

(ژاپني) بهبود تدريجي

اثر

كوتاه ولي بسيار زياد

طولاني و ناچيز

حركت

با قدمهاي بزرگ

با قدمهاي كوچك

چهارچوب زماني

غيرپيوسته و جدا جدا

پيوسته و افزايشي

تغييرات

حجيم و بزرگ

كم كم و ثابت

مشاركت

گروه خاصي از افراد

تمام افراد

راه و شيوه

مبني بر عقيده فردي

كوشش گروهي و روش سيستماتيك

وضعيت

دور انداختن و دوباره ساختن

نگهداري و بهبود

دانش

دانش‌فني‌و‌تكنولوژي‌بالا، ابداع، نوآوري‌وتئوري‌جديدو …

دانش معمولي و هنر افراد

نيازهاي عملي

سرمايه زياد و كوشش ناچيز براي نگهداري

سرمايه كم و كوشش زياد براي نگهداري

راستاي تلاش

تكنولوژي محوري

مردم محوري

معيار عملكرد

نتيجه كار(سود بيشتر)

تلاش براي نتيجه بهتر

مزايا

مناسب براي شرايط اقتصادي با رشد سريع

مناسب براي شرايط اقتصادي با رشد آهسته

موضوعات

موضوعات كلان

موضوعات جزيي

اطلاعات

بسته و مخفي

باز

اطلاعات بازخوردي

اطلاعات بازخوردي محدود

اطلاعات بازخوردي وسيع

  


   

 

[1] - Performance

 


 

 

[2] - Role Clarity

 


 

 

[3] - Competency

 


 

 

[4] - Environment

 


 

 

[5] - Values

 


 

 

[6] - Performance fit

 


 

 

[7] - Reward

 


 

 

[8] - Performance

 


 

 

[9] - Ability

 


 

 

[10] - Clarity

 


 

 

[11] - Help

 


 

 

[12] - Incentive

 


 

 

[13] - Evaluafion

 


 

 

[14] - Validity

 


 

 

[15] - Environment

 


 

 

[16] -Task Orinted

 


 

 

[17] - Task oriented

 


 


 


دانلود مقاله و پایان نامه


نسبت‌ها

يك نسبت عددي است كه حاصل مقايسه دو عدد ديگر مي‌باشند. به دلايل اينكه هيچ عددي به تنهايي معني دار نمي باشد براي اينكه به آن عدد معنا ببخشيم بايد مقدار آن با عدد ديگر مقايسه شود.

انتخاب نسبتها

قبل از انيكه براي سنجش عملكرد سازماني شاخصي را بتوان انتخاب كرد هدفهاي آن سازمان بايد تعريف و مشخص شوند. تنها وقتي معلوم شد كه سازمان كجا مي خواهد برود آنگاه مي توان اندازه گيري كرد كه تا چه ميزان به هدفهايش نزديك شده است. اگر سازماني تعدادي هدف داشته باشد بايد آنها را از نظر اهميت نسبي طبقه بندي كرد. اگر ظاهراً تناقضي بين دو هدف باشد بايد مشخص شود كدام برديگري ارجح است. البته مي تواند اين طبقه‌بندي قابل تغيير باشد. اولويت هدف‌ها نسبت به يكديگر مي تواند در طول زمان تغيير كند. زماني كه هدفي تحقق پيدا مي‌كند هدف ديگري مهمتر مي شود. اولويت در رسيدن به هدفها در عكس العمل به تغييرات حاصل از فشارهاي محيطي و خارجي مي تواند تغيير كند. همچنين بايد مشخص شود كه دسترسي به اين اهداف چگونه است و چگونه مي توانند ميان واحدها و قسمت‌هاي مختلف سازمان به هدف‌هاي فرعي تري تجزيه شوند. هر قسمت بايد داراي هدفي روشن و منطقي و سازگار با ساير هدفها بوده و در عين حال هر هدف فرعي نيز قابل تحقق باشند. به اين اساس مي توان 10 اصل را براي انتخاب شاخص‌ها يا نسبت‌ها در نظر گرفت.

اگر ممكن باشد براي مدير تنها يك شاخص مهم و اصلي داشته باشد. به طوري كه اين شاخص درجه موفقيت او را به طور روشن به همراه چند شاخص كمكي و فرعي ديگر نشان بدهد و مقادير اين شاخص ها مشخص كنند تا چه ميزان سازمان در رسيدن به هدفهايشان موفق بوده است. در انتخاب شاخص‌هاي فرعي و كمكي ديگر در نظر گرفتن شش اصل بعدي مفيد خواهد بود.

شاخص‌ها بايد منطقاً به هم مرتبط باشند. به عبارتي از نظر رياضي به هم مربوط باشند.

از شبه شاخص ها نبايد استفاده كرد. شبه شاخص‌ها نتيجه تقسيم دو مقداري هستند كه به هم مرتبط باشند. به طوري كه بر اساس آنها نمي توان از واقعيت سازمان مطلع شد.

براي مدير بايد شاخص هايي را معرفي كرد كه اين شاخص ها منجر به اقدام از سوي وي شود. چه به صورت فردي يا اگر ضروري است به طور مشترك همراه با همكاران.

هر شاخص بايد جنبه مهمي از عملكرد سازمان را اندازه گيري كند نه جنبه كم اهميت را.

نسبت هزينه كسب اطلاعات براي محاسبه شاخص به منافع احتمالي مديريت بايد همواره در ذهن باشد.

 تعداد نسبت هايي كه بايد براي هر مدير تهيه شود تا آنجا كه ممكن است بايد حداقل باشند. هيچ چيزي به عنوان مجموعه‌اي ايده آل و مناسب از شاخص ها براي كليه سازمانها مديران در همه زمان ها وجود ندارد.

 از اين رو سه اصل اساسي ديگر را بايد در نظر داشت.

شاخص‌هاي متفاوتي براي سازمانهاي گوناگون و حتي موسسات مختلف در درون يك سازمان كه با شيوه‌هاي مختلف اداره مي شوند، وجود دارد كه قابل تعريف مي باشند.

يك سازمان در سطوح مختلف مديريتي نيازمند شاخص هاي متفاوتي مي‌باشند. همچنين مديران با مسئوليتهاي مختلف در يك سطح سازماني يكسان از نظر سلسله مراتب سازماني داراي شاخص هاي گوناگون مي‌باشند.

10-نياز مدير به شاخص هاي معين با تغيير مسئله و مشكلي كه با آن مواجه است تفاوت مي‌كند.

اين بدين معني است كه انتخاب شاخص ها كاري است كه بايد براي هر سازمان و هر مديري مجزا انجام شود.

بهرحال شباهت هاي قابل ملاحظه‌اي بين شاخص‌ها وجود دارد. اگرچه بايد شاخص‌هاي خاصي به هرحال شباهت هاي قابل ملاحظه‌اي بين شاخص ها وجود دارد. اگرچه بايد شاخص‌هاي خاصي براي سازمان تعريف كرد. هر مدير گهگاه (مثلا سالي يكبار) بايد مروري بر شاخصهاي هدف خود بكند. شاخص‌هايي كه اطلاعاتي مفيد را براي مدير نمي دهد  تا او بتواند بر اساس اطلاعات ناشي از آنها اقدام لازم را انجام دهد، بايد كنار گذاشته و اصلاح كند. براي كسب حجم اطلاعاتي كه مدير دريافت مي‌كند تمايل رو به رشدي وجود دارد. كيفيت اطلاعات فراهم شده توسط مدير اگر بهبود نيابد رشد جمع آوري و پردازشي انبوهي از اطلاعات زياد كار ساز نخواهد بود.

مهم است كه شاخص اصلي يا نحوه‌اي كه از اين شاخص استفاده و تفسير مي‌شود طوري باشد كه:

الف- تمايل به كسب اطلاعات درباره آن شاخص زياد باشد به طوري كه استفاده ازآن منجر به اقداماتي كه براي سازمان در آينده مفيد است بشود.

ب- شاخص‌ مناسب ميتواند با اقداماتي حاصل شود كه ممكن است براي سازمان روشهاي مفيدي را به دنبال نداشته باشد. (25)

انواع شاخصهاي اندازه‌گيري بهره‌وري

بهره وري حاصل تقسيم ارزش توليد و يا  ارزش افزوده يك فعاليت اقتصادي بر هزينه‌هاي به كار رفته براي تحقق يافتن آن مقدار توليد يا ارزش افزوده در يك دوره زماني معين مي‌باشد. مقصود از توليد مجموعه عملياتي است كه در قالب آن داده‌ها به محصول تبديل مي شود. ارزش مجموع محصولات توليد شده يا خدمات ارائه شده در طول يك دوره مالي در يك سازمان را ارزش توليد مي‌نامند. راهي كه محصول و نهاده ها به وسيله آنها اندازه‌گيري مي‌شوند مي تواند شاخص هاي بسيار متفاوتي را براي اندازه‌گيري بهره‌وري به وجود آورد. در نتيجه معمولا بهره وري به يكي از اشكال متداول زير بيان مي شود.

در صورتيكه در مخرج كسر فقط يك عامل از هزينه‌هاي توليد مانند كار، سرمايه، و … قرار گيرد. بهره وري را موردي[1] يا جزئي مي نامند مثل بهره‌وري كار، سرمايه و مواد اوليه در صورتي كه در مخرج كسر كليه عوامل توليد قرار گيرد. بهره وري كل[2] مي‌نامند.

 

بهره‌وري كار:

 

متداولترين شاخص بهره وري، محاسبه بهره وري كار است كه از حاصل تقسيم ارزش افزوده بر تعداد كاركنان شاغل در توليد و يا بر مجموع نفر ساعات كار اختصاص يافته براي توليد محاسبه مي‌شود. براي مثال:

 

تعداد واحد (يا مقدار) محصول توليدي يا خدمات ارائه شده به ازاء هر نفر ساعت كار.

 

 ارزش افزوده حاصل به ازاء هر نفر ساعت كار.

 

ارزش ريالي محصول توليد شده يا خدمات ارائه شده به ازاء ارزش ريالي نيروي كار به كار گرفته.

 

مقدار كالاي حمل شده به ازاء هر نفر نيروي كار.

 

2-بهره وري سرمايه

 

بهره وري سرمايه از حاصل تقسيم ارزش افزوده فعاليت اقتصادي بر ميزان سرمايه به كار رفته براي توليد آن فعاليت حاصل مي شود. محاسبه بهره‌وري سرمايه پيچيده تر از محاسبه بهره وري كار است. مفهوم سرمايه شامل ارزش دارائيهاي ثابت و دارائيهاي جاري مي باشد.

 

براي مثال:

 

تعداد يا مقدار محصول توليد شده يا خدمات ارائه شده به ازاء هر ريال سرمايه به كار رفته در توليد.

 

 ارزش ريالي محصول فروخته شده به ازاء هر ريال سرمايه به كار رفته.

 

 نسبت گردش انبار

 

3-بهره وري مواد اوليه

 

بهره وري مواد اوليه از حاصل تقسيم ارزش افزوده فعاليت اقتصادي بر ارزش مواد اوليه به كار رفته براي توليد آن فعاليت حاصل مي شود. محاسبه اين شاخص چندان متداول و رايج نمي باشد و وقتي مورد محاسبه قرار مي گيرد كه امكان تفكيك هزينه‌هاي مواد اوليه از ساير عوامل توليد مقدور باشد. براي مثال: مقدار يا ارزش محصول توليد شده به ازاء هر تن مواد اوليه.

 

4-بهره وري كل عوامل

 

اين شاخص از حاصل تقسيم ارزش افزوده فعاليت اقتصادي بر مجموعه‌اي از داده هاي مورد استفاده در جريان توليد حاصل مي‌شود. طبق توصيه سازمان بهره‌وري آسيا (A.P.O)[3] براي محاسبه شاخص بهره وري مركب T.F.P از فرمول زير استفاده مي شود (2).

 

ارزش افزوده فعاليت اقتصادي =    V. A        

 

تعداد شاغلين = 1

 

فرد افراد شاغل = Wk

 

ميزان سرمايه = k

 

فرد يا بهره سرمايه = Wk

 

5-بهره وري كل:

 

بهره وري كل[4] نسبت ستانده كل به جمع كل عوامل نهاده است. بنابراين اندازه بهره وري كل بيانگر آثار مشترك همه نهاد‌ه‌ها در توليد ستانده است.

 

بعضي از مزايا و محدوديت هاي اين سه نوع اساسي مقياسهاي بهره وري در سطح شركت در جدول زير خلاصه شده است. (26).

 
 


نوع

مزيت

محدوديت

مقياس جزئي بهره‌وري

1-سهولت درك

سهولت كسب اطلاعات نهاده‌ها

سهولت محاسبه انديسهاي بهره‌وري

سهولت ارائه به مديريت به خاطر مزيتهاي فوق

بعضي از نهاده‌هاي شاخص

بهره وري جزئي در سطح شركت در دسترس است.(مثل ستانده به نفر ساعت)

6-ابزارهاي تشخيص خوبي براي تعيين دقيق حوزه‌هاي بهبود بهره‌وري است اگر همراه با شاخص هاي بهره وري كل بكار گرفته شود.

1-اگر به تنهايي استفاده شود ميتواند اشتباه برانگيز بوده و باعث اشتباهات هزينه برگردد.

2-قابليت توضيح افزايش هزينه‌هاي‌سرتاسري‌را ندارد

3-باعث مي‌شود كه كنترل مديريت به حوزه‌هاي نادرستي اعمال گردد.

4-كنترل سود در اندازه گيري جزئي بهره‌وري ميتواند به ديدگاه سعي وخطا منجر گردد.

مقياس

بهره‌‌وري‌

كل عوامل

كسب اطلاعات نهاده‌ها از مستندات شركت نسبتاً ساده است

معمولا از ديد اقتصاديون موسسات جاذب است.

1-شامل نهاده‌هاي مواد و انرژي نمي شود.

ديدگاه ارزش افزوده براي تعريف ستانده براي يك دوره در يك شركت خيلي مناسب نيست زيرا براي مديران اجرايي ارتباط دادن آن با كارآيي توليد مشكل است.

4-فقط نهاده‌هاي كار و سرمايه بعنوان نهاده كل عوامل در نظر گرفته ميشود.

5-كسب داده ها براي مقاصد

مقايسه اي سخت است گرچه براي بعضي صنايع خاص و دوره‌هاي زماني خاص انديسهاي انتشار يافته است.

مقياس

بهره‌‌ وري كل

1-شامل همه ستانده‌هاي كمي و عوامل نهاده مي شود. بنابراين بيانگر دقيق تصوير اقتصادي واقعي يك شركت است.

2-كنترل سود با استفاده از انديسهاي بهره‌وري كل براي مديريت عالي منافع بسيار دارد.

3-اگر بهمراه اندازه‌هاي جزئي استفاده شود. مي تواند مستقيما توجه مديريت را به ابعاد اثربخش جلب نمايد.

4-تجزيه و تحليل حساسيت با سهولت بيشتر انجام مي شود.

5-به سهولت با كل هزينه‌ها مربوط ميشود.

در سطح محصول يا مشتري اطلاعات مربوط به سختي به دست مي آيد. گرچه سيستمهاي جمع‌آوري اطلاعات بدين منظور طراي شده است.

همانند دو روش جزئي و كل عوامل، عوامل غير محسوس را درستانده و نهاده به طور مستقيم دربر نمي گيرد.

 
 

شاخص هاي ارزش افزوده

 

هر كدام از نسبتهايي كه در ارزيابي موقعيت مالي سودآوري و بهره وري به كار مي روند تنها وجهي از وجوه سازمان را براي ما روشن مي‌كند و هر چه تعداد شاخص‌هاي مستقل بيشتر باشد تصوير روشنتري از موقعيت سازمان ارائه مي شود و موفقيت در اين مرحله بستگي زيادي به شناخت نسبتها و عوامل موثر بر آنها و واسطه آنها با ديگر عوامل دارد. (26).

 
نسبت

تفسير و كاربردها



×



بهره‌وري كاركنان

(Employee Productivity)

ارزش افزوده

تعداد كاركنان

اين معيار نشان دهنده ميزان ثروت ايجاد شده (ارزش‌افزوده) شركت به نسبت تعداد كاركنان آن است. بهرحال اين نسبت نه تنها بازتاب كارآيي كاركنان در توليد ستانده است بلكه حاكي از عوامل ديگري مثل سرمايه گذاري، كارآيي مديريت، رابطه مديريت با نيروي كار، نگرشهاي كاري،آثار قيمت و تقاضا براي محصولات نيز مي باشد. هرچه اين نسبت بزرگتر باشد آثار عوامل فوق بر توانايي شركت در ايجاد ثروت مطلوبتر است.

    فروشي             ارزش افزوده

                                                = بهره‌وري كاركان

تعداد شاغلين            فروش

ميانگين هزينه نيروي كار

(Average Labor Cost)

مجموع‌مخارج پرسنلي

تعداد كاركنان

اين نسبت متوسط كل دستمزد حقوق و مزاياي دريافتي سرانه كاركنان را مستقيم اندازه گيري مي‌كند. لازم به ذكر است كه  مبالغ فوق علاوه بر دريافتي سهم بازنشستگي آموزش و ساير مخارج رفاهي كاركنان را نيز در بر ميگيرد.

سهم نيروي‌كار‌‌(ارزش افزوده)
(Labor share of V.A)

ارزش افزوده

تعداد كاركنان

مخارجي است كه در قالب هزينه هاي پرسنلي پرداخت مي شود يك واحد ارزش افزوده را ايجاد نمايد. بعلاوه اين يك معيار سطح رقابتي شركت هم محسوب مي شود دو عامل تعيين كننده سهم ميانگين هزينه نيروي كار و سطح بهره وري. هرچه اين نسبت كوچك باشد قدرت رقابتي شركت از نظر هزينه نيروي كار بيشتر خواهد بود اين قدرت رقابتي ممكن است قدرت رقابت خود را افزايش دهد اما نبايد دستمزدها را فداي اين كار كند.

بهره وري سرمايه

(Copital Productivity)

ارزش افزوده

دارايي ثابت

ميزان بهره برداري داراي ثابت را تعيين مي‌كند و مانند بهره وري نيروي كار اين نسبت هم به وسيله تورم و شرايط بازار دچار اعوعاج ميشود. به علاوه مي تواند تحت تاثير تفاوت سياستهاي ارزشيابي دارايي و همچنين اجاره كردن يا مالكيت داشتن بر دارايي ثابت قرار گيرد.

بزرگي اين نسبت نشانگر كارآيي بهره گيري از داراييهاست. بنابراين هرچه اين نسبت بزرگتر باشد براي موسسه بهتر است.

سهم سرمايه

(Capital Share)

سود عمليات

ارزش افزوده

اين نسبت يك شاخص عملكرد است كه سود عملياتي را كه به تأمين كنندگان سرمايه تعلق مي گيرد. به تناسب ارزش افزوده اندازه گيري مي‌كند. نسبت بالاي سهم سرمايه به دليل بر سود و زياد و يا هزينه كم است. اين نسبت در موسسه‌هاي سرمايه بايد بيشتر باشد.

تراك سرمايه

(Capital Intensity)

سرمايه ثابت

تعداد كاركنان

اين نسبت نشان مي دهد كه آيا يك شركت تراك سرمايه دارد يا تراكم نيروي كار. مقدار اين معيار بستگي به سياستهاي تجاري اتخاذ شده دارد. لازم به ذكر است كه اين نسبت تحت تاثير سياستهاي ارزشيابي دارايي كه يك مسئله حسابداري است قرار مي گيرد. بنابراين در مقايسه نسبت فوق در دو شركت بايد به نحوه محاسبه ارزش دارايي از لحاظ حسابداري توجه نمود.

حاشيه ارزش افزوده

(Value Turnover)

ارزش افزوده

فروش

اين نسبتها معمولا براي شركت ثابت مي ماند. و نشان دهنده سياستهاي تجاري اتخاذ شده توسط آن شركت و نوع صنعتي است كه به آن تعلق دارد مي توان به وسيله آن ميزان استفاده از مواد و خدمات خريداري شده و تغييرات در اختلاف قيمت بين محصولات و خريداري شده و تغييرات در اختلاف قيمت بين محصولات و خريدها را اندازه گيبري نمود. به هر حال به سادگي در اثر سطح موجودي انبارها در چهارنوسان مي شود.

بزرگي اين نسبت ممكن است حاكي از قيمت بالا، اختلاف قابل ملاحظه بين بهاي محصولات و خريدها كارآيي در كاربرد خريدها يا كنترل خوب روي انبارها باشد. شركتي كه حاشيه ارزش افزوده آن پايين باشد. معمولا در برابر آ‏ثار عوامل خارجي آسيب پذيري بيشتري از خود نشان مي دهد.

گردش دارائي ثابت

(Asset Turnover)

فروش خالص

    دارايي

مقدار فروشي است كه از سرمايه گذاري واحد پول در دارايي ثابت حاصل مي شود. اين نسبت در معرض همان نفوذهاي خارجي است كه بهره وري سرمايه را تحت تاثير قرار مي دهند. بالا بودن اين نسبت حاكي از بهره گيري بهتر از سرمايه و بازار يابي خوب است. هرچه گردش دارايي بيشتر باشد براي موسسه بهتر است و سرعت احياي سرمايه سرمايه گذاري شده در دارايي ثابت را منعكس مي‌كند.

سود آوري 

(Profitability)

سود عملياتي

   دارايي

در اينجا نرخ برگشت دارايي ثابت مورد نظر است اين نسبت به طور كلي سود آوري شركت را نشان مي دهد. بالا بودن آن مشخص مي‌كند كه داراييهاي ثابت شركت دستاورد مطلوبي داشته اند. قاعدتا اين نرخ برگشت مي بايست. از بهره سپرده در بانك بيشتر باشد. تا ارزش اداره واحد توليدي، تجاري مربوطه را داشته باشد. هرچه نسبت بالاتر باشد براي شركت بهتر است در صورتي كه به سود آوري بلند مدت هم توجه شود. بدين معني كه بايد هزينه كافي براي توسعه تامين شود.

 


   

 

[1] - Parttil Productivity

 


 

 

[2] - Total Factor Productivity

 


 

 

[3] - Asian Productivity Organization

 


 

 

[4] - Total Productivity

 


 


 

دانلود مقاله و پایان نامه

ديدگاههاي مختلف درباره بهره وري

معمولا سه ديدگاه به شرح زير درباره بهره‌وري مطرح مي شوند:

الف- تعريف بهره وري از ديدگاه سيستمي

بهره وري از ديدگاه سيستمي طبيعت پيچيده تري داشته و در كل سيستم مطرح مي گردد. بهره وري عبارت است از نسبت بين مجموعه خروجيهاي يك سيستم به ورودي هاي آن:


Out Put

=

ستانده (ها)

P =

In Put

نهاده (ها)


اين تعريف در سيستم‌هاي مختلف اجتماعي، فرهنگي و صنعتي كاربرد دارد.

صورت كسر كه خروجيهاي سيستم هستند مي تواند به شكل فيزيكي (حجم مخصوص، تعداد افراد فارغ التحصيل، ورزشكاران و ….) و مخرج كسر (مقدار مواد اوليه يا ساعت كار نيروي انساني و تجهيزات و امكانات ورزشي و ….) تعريف گردد و يا اينكه به شكل معيارهاي ارزش مالي يا واحد پول رايج در هر كشور اندازه گيري مي‌شوند. در نمودار شماره ذيل … مي توان تصوير مفهوم بهره‌وري از ديدگاه سيستمي را مشاهده نمود.

بهره وري از ديدگاه سيستمي

همين طور كه در نمودار ديده مي‌شود از ديدگاه سيستمي بهره وري در يك محيط با ويژگيهاي مختلف و متغير قرار دارد و عوامل مختلف مانند نيروي كار، سرمايه، انرژي، مديريت و تكنولوژي و … به كار گرفته به عنوان ورودي ها به فرايند توليد وارد مي گردند و به صورت خروجيهايي مانند كالاهاي ساخته شده و خدمات از اين فرايند بيرون مي آيند. قيمت محصول و خدمات و در دسترس بودن عوامل توليد، تابع شرايط محيطي، اقتصادي، سياسي و فرهنگي و تكنولوژي و غيره مي باشد. مسلماً اگر اين سيتسم توانايي تغيير و اصلاح كيفي و كمي ورودي ها و خروجي ها را داشته باشد مي‌تواند  بهره وريش را افزايش دهد. زماني كه سيستم داراي بازخور مجهز باشد سازمان مي تواند از پويائي و تكامل برخوردار باشد.

ب ـ بهره‌وري از ديدگاه ژاپني

بهره‌وري در ژاپن موضوعي ملي و فراگير و به عنوان يك رويكرد تاريخي استراتژي بهبود بهره‌وري در كنار كنترل كيفيت جامع (TQC) و مديريت كيفيت جامع (TQM) مطرح مي گردد. به عقيده پروفسور ساساكي استاد دانشگاه سوكاهاي ژاپن در رشته مديريت سيستمها، بدون توجه به بهبود كيفيت و كاهش ضايعات بهره وري نمي تواند افزايش يابد.

توان رقابت پذيري در بازار را با توجه به مسئله ارتقاي كيفيت مي توان بالا برد. لذا كاهش ضايعات، در فرمول بهره‌وري وارد مي گردد.

بازده (محصول توليد شده)= Y

نيروي كار (ساعات كار انجام شده) = L

شاخص بهره وري = P

ژاپني‌ها يك عامل ضايعات را در صورت كسر وارد كرده‌اند تا تأثير كيفيت بهره‌وري را مورد نظر داشته باشند كه در آن

Y = T - D

حجم كل توليد = T

ضايعات = D

كالاها يا خدمات درست = Y

لذا هرچقدر ضايعات كمتر شود صورت كسر افزايش يافته و بهره وري نيز بالا مي رود. پروفسور ساساكي فرمول ديگري را نيز معرفي مي‌كند كه به كارگر به عنوان تنها عامل كار توجه نشده و عامل مديريت را نيز وارد ساخته است:

قيمت ارزش كالا و خدمات فروخته شده در بازار = S        

كارگر = L

مديريت = M

لذا از ديدگاه ژاپني‌ها براي افزايش بهره وري بايد به كيفيت نيروي كار، مديريت ساختار، عوامل ديگر توليد كه تشكيل دهنده قيمت تمام شده هستند توجه گردد كه اين رويكردها به رويكرد تاريخي كايزن[1] (بهبود مستمر) و كنترل كيفيت جامع[2] مي انجامد.

 

ج- رويكرد اقتصادي بهره وري

 

از نظر اقتصادي مقدار محصول (خدمات) يا خروجي تابع عوامل سرمايه ونيروي كار فرض مي گردد. يعني اگر فرض كنيم كه:

 

مقدار توليد (خدمات) = Q                    Q = f (K , L)     

 

سرمايه = K

 

نيروي كار = L

 

آنگاه مقدار توليد (خدمات) تابعي است از مقدار سرمايه و نيروي كار

 

لذا افزايش مهارت نيروي كار و يا تغييرات تكنولوژي و يا افزايش مهارت به همراه بهبود تكنولوژي مي تواند موجب افزايش مقدار توليد و حركت تابع توليد به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزايش بهره وري شود.

 

به طور كلي امروزه بهره وري نگرش اقتصادي فني و فرهنگي نسبت به توليد (خروجي) است كه درآن انسان فعاليت هاي خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام مي دهد تا بهترين نتيجه را با كمترين هزينه و در مدت زمان كمتر به دست آورد. گرچه بهره وري را به صورت كلاسيك بيشتر در امور اقتصادي تعريف كرده اند ولي مي توان مفهوم بهره وري را در همه امور زندگي روزمره تا چرخه عظيم صنعت در نظر گرفت. (25).

 


   

 

[1] - kaizen

 


 

 

[2] - TQC (Total- Quality control)

 


 


 


4-9-1- برابری زن و مرد از منظر حقوقی

همچنين اصل بيستم بيان مي‌دارد كه “همه افراد ملت اعم از زن ومرد، يكسان درحمايت قانون قرار دارند و از همه حقوق انساني، سياسي،اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي با رعايت موازين اسلام برخوردارند.”

در قرآن کریم و فقه امامیه نیز برای برابری در آفرینش زن و مرد در آیه 1 سوره نسائ بیان داشته است:

يَا أَيُّهَا النَّاسُ اتَّقُواْ رَبَّكُمُ الَّذِي خَلَقَكُم مِّن نَّفْسٍ وَاحِدَةٍ وَخَلَقَ مِنْهَا زَوْجَهَا وَبَثَّ مِنْهُمَا رِجَالاً كَثِيرًا وَنِسَاء؛ ای مردم! از پروردگارتان پروا کنید، همان که شما را از یک تن آفرید، و جفتش را از جنس او خلق کرد، و از آن دو، مردان و زنان بسیاری پدید آورد.

این‌جا حقوق ایران و فقه امامیه دارای نظرات یکسانی هستند.

4-9-2- حق انتخاب شغل

براساس اصل بيست وهشتم قانون اساسي، دولت ايران موظف است با رعايت نياز جامعه به مشاغل گوناگون براي همه افراد امكان اشتغال به كار را فراهم سازد. حق انتخاب كار در اين اصل به همه افراد اعم از زن و مرد داده شده است؛ يعني آزادي افراد در اختيار كردن حرفه و شغل مورد نظر و همچنين استعفا و خروج ازآن. به اين ترتيب، هيچ‌كس را نمي‌توان وادار به كاري كرد كه بدان تمايل ندارد و يا او را از شغلي كه به آن دلبسته است بازداشت. در اصل بيست وهشتم، بند چهارم از اصل چهل وسوم نيز به رعايت آزادي انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به كاري معين, اشاره شده است اما در اصل بيست و هشتم که زنان را مقيد به رعايت موازين اسلامي و عدم مخالفت با اسلام نموده محدودیت هایی را برای زنان مشخص نموده است.

در فقه امامیه نیز بر اساس روایات محدودیت هایی برای اشتغال زنان مقرر گشته که عبارت اند از:

نگاه داشتن دیده از نامحرم، پرهيز از،دست دادن زنان و مردان نامحرم به همديگر، اجتناب از خلوت، پرهيز از محادثه، جلوگيري از اختلاط زنان و مردان، پوشش مناسب، خودداري از استعمال بوي خوش، خودداري از به ناز سخن گفتن، رعايت حجاب و داشتن عفاف، و وقار در رفت وآمد.

قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران در اصل بيست وهشتم ضمن تاكيد بر آزادي انتخاب شغل، دولت را موظف به فراهم كردن امكان اشتغال براي همگان كرده است. در بند دوم اصل چهل وسوم نيز حكمي نظير اصل بيست و هشتم ديده مي‌شود.

در بحث آزادي انتخاب شغل، بحث عدم اجبار و منع تبعيض پيش مي ‌آيد. بنابراين بند 4 اصل چهل وسوم قانون اساسي تصريح بر رعايت آزادي انتخاب شغل وعدم اجبار افراد به كاري معين وجلوگيري از بهره كشي از كار ديگري ‌دارد.

ماده 6 قانون كار (مصوب 1369) در اين زمينه چنين بيان نموده است: «براساس بند چهار اصل چهل وسوم وبند شش اصل دوم و اصل نوزدهم، بيستم وبيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران،اجبار افراد به كار معين وبهره‌كشي از ديگران ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله‌ كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند ورنگ،نژاد، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهد بود و همه افراد از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و  هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است و مخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند».

در فقه امامیه نیز منع صریحی در متون دینی در خصوص اشتغال زنان دیده نمی‌شود، و حتی آیه ۳۲ سوره نسا حق اکتساب را از آن زنان و مردان می‌داند و آنچه را که از ناحیه اکتساب به دست می‌آید را متعلق به اشخاص دانسته است، روایات ما نیز در بر گیرنده این موضوع هستند که اشتغال زنان نه تنها نهی نشده است بلکه پیامبر اسلام به زنی که شغل فروش عطر را انتخاب کرده بود، آداب معامله را یاد داد. پس می‌توان نتیجه گرفت منع مطلقی برای اشتغال زنان وجود ندارد. زنان می‌توانند به شکل‌های مختلفی مال کسب کنند، ارث، هدیه و از جمله راه‌های کسب مال، کار و اشتغال در خارج از خانه است. پرواضح است که آیه اطلاق دارد و شامل اموال مکتسبه از طریق اشتغال خارج از خانه نیز می‌شود لذا به طور ضمنی اشتغال در بیرون از خانه را امضا می‌نماید. به نظر نگارنده ما باید در مباحث اشتغال زنان از نگاه فقه حکومتی به مسئله ورود پیدا کنیم که این مسئله با فقه فردی تفاوت دارد، ممکن است مسئله‌ای از نگاه فقه فردی مباح باشد؛ اما از منظر سیاستگذاری حکومت برای جامعه برداشت دیگری به وجود آید که در این صورت نمی‌توان از آن به عنوان مکروه یا مستحب یاد کرد و بحث الزام یا عدم الزام پیش می‌آید.



دانلود مقاله و پایان نامه


در قانون كار ايران به ممنوعيت اخراج زنان شاغل در دوران بارداري و زايمان صراحتاً اشاره اي نشده است و تنها در تبصره يك ماده «76» قانون مذكور مقرر گرديده است :«پس از پايان مرخصي زايمان، كارگر زن به كار سابق خود بازمي‌گردد».

اين حكم را مي‌توان به عنوان ممنوعيت ضمني اخراج كارگر زن و لزوم اعاده به كار وي به همان شغل قبلي تلقي نمود. علاوه بر قانون مذكور، در قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي مصوب 1374، تامين امنيت شغلي پس از پايان مرخصي زايمان و در حين شيردهي به صورت خيلي كلي و مبهم در تبصره 2 ماده 3 مورد تاكيد قرار گرفته است. بايد گفت قانون كار و تامين اجتماعي، همچنين قوانين استخدامي كشور، اخراج به دليل بارداري يا مرخصي زايمان را تجويز نكرده اند و چنانچه زن شاغل فقط به دليل بارداري، بر خلاف قانون كار و تامين اجتماعي يا قوانين استخدامي كشوراخراج گردد، مي‌تواند به «هيئت هاي تشخيص وزارت كار» يا «ديوان عدالت اداري» مراجعه نموده و از سازمان متبوع خود شكايت كند. درصورتي كه اين مراجع قضايي مراتب صحت ادعاي زن را تاييد نمايند،سازمان متبوع ضمن بازگرداندن زن به كار،ملزم به پرداخت حقوق و دريافتي متعلقه به او در ايام اخراج غيرقانوني زن مي‌شود.

– استفاده از مرخصي وبرخورداري از حقوق ومزاياي دوران بارداري و زايمان در قوانين موضوعه ايران:

قانون اساسي دربند «2» اصل بيست ويكم، دولت را موظف به رعايت حقوق زن در تمام جهات وحمايت مادران،بالخصوص در دوران بارداري وحضانت فرزند مي‌نمايد. بايد اذعان نمود بارداري  و زايمان، زندگي زن را دچار دگرگوني مي‌كند، به طوري كه اشتغال به كار همانند مواقع عادي، براي وي غيرممكن مي‌گردد. در نتيجه زنان باردار ناچارند مدتي از كاركردن دست بكشند واگر در اين مدت مرخصي قانوني نداشته باشند چه بسا از روي اضطرار به كار خود ادامه دهند يا اينكه با ترك كار وغيبت خود بهانه اي به كارفرما براي اخراج بدهند كه در هر دو صورت به زيان مادر و نوزاد خواهد بود.براي جلوگيري از اين اجحاف‌ها و خودداري از تبعيض شغلي ماده 18قانون كار مصوب 1337 مقرر مي‌داشت:« كار كردن زنان باردار از شش هفته قبل از زايمان تا چهار هفته بعد از زايمان ممنوع است و كارفرما در اين مدت حق اخراج آنان را نخواهد داشت.» با تصويب قانون تأمين اجتماعي در تير ماه 1354،ميزان مرخصي مذكور به 12 هفته افزايش يافت. به موجب ماده 67 قانون مورد اشاره، مستمري يا كمك بارداري تا 12 هفته قابل پرداخت بود.

درقانون كار مصوب 1369 مدت اين مرخصي افزايش يافته است و برابر ماده 76 «مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعاً 90 روز است كه حتي الامكان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد. براي زايمان توأمان 14 روز به مدت مرخصي اضافه مي‌شود.» بالاخره با تصويب قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي مورخ 22/12/1374 مرخصي زايمان به طور مشروط افزايش يافت. در اين زمينه ماده 3 قانون مذكور مقرر مي‌دارد: «مرخصي زايمان تا سه فرزند براي مادراني كه فرزند خود را شير مي‌دهند دربخش‌هاي دولتي و غيردولتي چهار4 ماه مي‌باشد».

در اين راستا، به موجب ماده 3 آيين نامه اجرايي قانون ترويج تغذيه با شير مادر وحمايت از مادران در دوران شيردهي مصوب 21/9/1375 «اعطاي چهارمين ماه مرخصي زايمان منوط به گواهي پزشك متخصص اطفال يا پزشك مركز بهداشتي – درماني (شهري وروستايي) همراه با شناسنامه شيرخوار ( براي احراز عدم استفاده از شيرخشك) است،مگر اينكه مطابق مقررات ديگر براي آنها مرخصي زنان بيشتري پيش‌بيني شده باشد.» لازم به ذكر است دستورالعمل شماره 22118/213 مورخ 20/6/1375 صادره از سوي رياست هيأت مديره ومدير عامل سازمان تأمين اجتماعي، بر اجراي اين قانون در مورد كارگران زن ( مشمول قانون كار) تأكيد نموده است.

در زمينه مرخصي بارداري و زايمان فرزند چهارم و بعد، بايد اشاره نمود كه به موجب بند «الف» تبصره 1 ماده 1 قانون تنظيم خانواده وجمعيت مصوب 26/2/1372 «مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن ( موضوع ماده 76 قانون كار مصوب 29/8/1369 مجمع تشخيص مصلحت نظام) براي فرزندان چهارم و بعد كه پس از يكسال از تصويب اين قانون متولد مي‌شوند، از مرخصي استحقاقي موجود و آتي كارگر كسر خواهد شد.» همچنين تبصره 2 ماده مزبور مقرر مي‌دارد: «اين قانون در مورد سازمان‌ها و مؤسساتي كه شمول حكم بر آنها مستلزم ذكر نام است نيز جاري مي‌باشد».

حمايت قانوني از زنان شاغل ايجاب مي‌كند كه فرزندان خردسال ايشان هم از حمايت ويژه‌اي برخوردار شوند وبه مادر اجازه داده شود به كودك خود شير دهد.در اين راستا ماده 19 قانون كار مصوب 1337 مقرر مي داشت: «كارفرما مكلف است به مادران شيرده پس از هر سه ساعت كار نيم ساعت فرجه شيردادن طفل خود را بدهد. اين فرجه جزء ساعات كار محسوب خواهد شد….»

مفاد اين ماده در قانون كار مصوب1369 تكرار گرديده است.برابر ماده 78 قانون اخير «در كارگاههايي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دوسالگي كودك پس از هر سه ساعت،نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد.اين فرصت جزءساعات كارآنان محسوب مي‌شود…»ضمناً قانون مذكور براي كارفرمايان متخلف از اين حكم، مجازات تعيين نموده است و از اين لحاظ نسبت به قانون كار سابق داراي مزيت مي‌باشد. به موجب ماده 175 متخلفان « براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دودر مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:

1- براي تا 10 نفر،30 تا 100برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.

2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد10 نفر،  10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.

3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر،5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر، در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به 11 تا15 برابر حداكثر جرايم نقدي فوق  حداكثر جرايم نقدي فوق و يا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد».

همانگونه كه اشاره گرديد در ماده 78 مدت اعطاي فرجه شيردهي را تا پايان سن دوسالگي كودك شيرخوار اعلام شده است. اما در قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي مصوب 22/12/1374 اين مدت كاهش يافته است وطبق تبصره 1 ماده 3 قانون ياد شده «مادران شيرده پس از شروع به كار مجدد درصورت ادامه شيردهي مي‌توانند حداكثر تا 20 ماهگي كودك روزانه يك ساعت از مرخصي (بدون كسر از مرخصي استحقاقي) استفاده كنند.»

مرخصي بارداري و زايمان درقانون استخدام كشوري تحت عنوان «حالت معذوريت» قرار گرفته است. به طور كلي حالت معذوريت، وضعيت مستخدمي است كه بيمار است و به علت بيماري نمي‌تواند كار كند. براين اساس زنان باردار كه هنگام زايمان از مرخصي استعلاجي استفاده مي‌كنند،در حالت معذوريت مي‌باشند ( بند «پ» ماده 124 قانون استخدام كشوري).

نخستين بار هيات وزيران با تصويب نامه شماره 31238 مورخ 14/4/1354 مقرر نمود كه به زنان باردار پس از زايمان براي هر فرزند تا دو فرزند سه ماه مرخصي با استفاده از حقوق و مزايا داده شود. زنان باردار براي زايمان فرزند سوم به بعد به تشخيص پزشك معالج فقط حق دارند از مرخصي استعلاجي استفاده كنند.ولي در مورد دو فرزند اول، نيازي به تشخيص پزشك معالج نيست و هرگاه كه زن باردار درخواست كند اين مرخصي به او داده مي‌شود. لازم به يادآوري است كه تعيين مرخصي مذكور فقط براي دو فرزند به منظور محدود كردن رشد جمعيت بوده است و در هر حال زنان باردار پس از استفاده از مرخصي معذوريت، به تشخيص پزشك معالج حق دارند كه از مرخصي استعلاجي نيز بهره بگيرند.

پس از استقرار نظام جمهوري اسلامي در سال 1357 محدوديت استفاده از مرخصي بارداري از ميان برداشته شد و زنان باردار مي‌توانستند در هر زايمان ازسه ماه مرخصي با استفاده از حقوق و مزايا بهره مند شوند. در تاريخ 25/3/1367 هيات وزيران با صدور «تصويب نامه راجع به مدت استفاده بانوان باردار از معذوريت»  استفاده از مرخصي زايمان را تا سه فرزند اجازه داد و براي زايمان فرزند چهارم به بعد، استفاده از مرخصي با تشخيص پزشك معالج ممكن بود. به موجب اين تصويب نامه مستخدمان پيماني نيزمي‌توانند از مرخصي مأموريت استفاده كنند اين تصويب نامه پس از وضع تصويب نامه راجع به اصلاح آيين نامه مرخصي‌ها مصوب 5/9/1368 در عمل نسخ شده است؛ زيرا به موجب تصويب نامه اخير براي سه فرزند، سه ماه معذوريت و براي فرزند چهارم به بعد، فقط دوماه معذوريت با استفاده از حقوق و فوق العاده هاي مربوط داده مي‌شود. به اين ترتيب تصويب نامه مورخ 5/9/1368 نسبت به تصويب نامه 25/3/1367 به گونه اي محدوديت مرخصي فرزند چهارم به بعد را برداشت با اين تاكيد كه از فرزند چهارم به بعد فقط دو ماه مرخصي با استفاده از حقوق و مزايا به زنان باردار پرداخت مي‌شود.( ابوالحمد، عبدالحميد، حقوق اداري ايران، صص 157و156).

مرخصي معذوريت يا زايمان با وضع تصويب نامه در خصوص معذوريت وضع حمل بانوان در تاريخ 12/6/1374 بدين گونه تغيير يافته است:«به بانوان براي هر بار وضع حمل تا سه فرزند،سه ماه معذوريت و براي فرزند چهارم به بعد دوماه معذوريت و براي وضع حمل دوقلو چهار ماه و براي وضع حمل دوقلو به بالا يك سال معذوريت با استفاده از حقوق و فوق العاده هاي مربوط داده مي‌شود.معذوريت وضع حمل جزء مرخصي استعلاجي محسوب مي‌شود و تشخيص تاريخ شروع آن بر عهده پزشك معالج است. »

همانگونه كه پيشتر اشاره گرديد با تصويب قانون تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي مورخ 22/12/1374 مدت مرخصي بارداري و زايمان براي كارگران و مستخدمان كشوري افزايش يافت. البته اين افزايش منوط به اين است كه مادرشاغل فرزند خود را شخصاً شيردهد. ماده 3 قانون مذكور صراحتاً مقرر مي‌دارد : «مرخصي زايمان تا سه فرزند براي مادراني كه فرزند خود را شير مي‌دهند در بخش‌هاي دولتي وغيردولتي چهار ماه مي‌باشد.»

در خصوص فرجه شيردهي نيز بايد گفت كه به موجب تبصره يك ماده مذكور مادران شيرده پس از شروع به كار مجدد مي‌توانند يك ساعت از مرخصي ( بدون كسر از مرخصي استحقاقي) استفاده كنند. در اين راستا ماده 6 آيين نامه اجرايي قانون ياد شده موضوع تصويب نامه شماره 8409 / ت 16900 هـ مورخ 27/9/1375 هيأت وزيران مقرر مي‌دارد : « مادران مشمول اين آيين نامه مي‌توانند طي ساعات كار روزانه، حداكثر از يك ساعت مرخصي استفاده كنند. مادران ياد شده مي توانند برحسب نياز كودك مرخصي مزبور را حداكثر در سه نوبت استفاده كنند.»

موضوع مهمي در مقررات داخلي ايران به چشم مي خورد كه ناظر بر وجود تبعيض ميان زنان كارگر و زنان مستخدم دولتي (كارمند) در زمينه اعطاي مرخصي زايمان براي وضع حمل‌هاي دوقلو و بيشتر است. به موجب ماده «26» آيين نامه مرخصي‌ها، زنان مستخدم دولتي براي وضع حمل دوقلو به بالا از يك سال مرخصي با استفاده از حقوق وفوق العاده هاي مربوط برخوردار هستند، در حالي كه براساس ماده 76 قانون كار مصوب 1369، زنان كارگر براي زايمان جمعاً از 90 روز مرخصي برخوردارند و در صورت زايمان توامان 14 روز ديگر به مدت مرخصي آنان اضافه مي‌شود. اين موضوع باعث بروز تبعيض ميان زنان كارمند و زنان كارگر شده است. از طرفي در قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي مصوب 1376 براي وضع حمل‌هاي دوقلو به بالا افزايش مرخصي پيش بيني نشده است و تبعيض ياد شده همچنان باقي است، لذا به منظور رفع تبعيض پيشنهاد مي‌گردد مجلس شوراي اسلامي با اصلاح قانون،مدت مرخصي زنان كارگر را براي وضع حمل دو قلو به بالا مشابه با مدت مرخصي زنان كارمند ( معادل يك سال) تعيين نمايد.

در دوران بارداري و زايمان، كارگر زن نمي‌تواند كار كند وطبعاً مزدي هم دريافت نمي كند، اما نيازهاي زندگي او و خانواده ‌اش به جاي خود باقي است. علاوه برآن بارداري و زايمان ( همانند بيماري) باعث مي‌شود كه مخارج اضافي براي خانواده كارگر به‌وجود آيد، بويژه اگر زايمان درسال اول ازدواج اتفاق بيفتد كه در اين صورت تحمل آن،متعاقب خرج سنگين ازدواج،طاقت فرسا است. بدين جهت ضرورت دارد كه كارگر زن در اين دوران مورد حمايت قرار گيرد و حداقل ترتيبي اتخاذ شود تا به جاي مزد، غرامت دستمزد اگر نه معادل تمام مزد دست كم معادل بخشي از آن به وي پرداخت شود. در كشور ايران سازمان تامين اجتماعي، اين كار را بر عهده دارد.

در زمينه پرداخت مستمري نقدي ( يا به تعبير قانونگزار ايران كمك بارداري) ماده 67 قانون تامين اجتماعي مصوب 3/4/1354 مقرر مي‌داشت: «بيمه شده زن يا همسر بيمه شده مرد در صورتي كه ظرف يك سال قبل از زايمان سابقه پرداخت حق بيمه شصت روز را داشته باشد، مي‌تواند به شرط عدم اشتغال به كار از كمك بارداري استفاده نمايد. كمك بارداري دوسوم آخرين مزد يا حقوق بيمه شده طبق ماده 63 مي‌باشد كه حداكثر براي مدت دوازده هفته جمعاً قبل وبعد از زايمان بدون كسر سه روز اول پرداخت خواهد شد.»

اختصاص دادن دو سوم آخرين مزد به زنان كه دوران مرخصي بارداري و زايمان و دوران پس از زايمان را مي‌گذرانند بسيار اندك و ناكافي است. همين امر باعث شده است زنان كارگر قبل از اينكه مرخصي دوران بارداري وزايمان را تمام كنند مجبور شوند به كار بازگردند كه به  اين ترتيب سلامتي و بهداشت مادر و نوزاد در معرض خطر جدي قرار مي‌گيرد. اين مسئله در شرايطي كه دستمزد زنان كارگر از دستمزد كارگران مرد پايين‌تراست ودر شرايطي كه دوران بارداري و زايمان وپس از زايمان با خود مخارج اضافه تري را به همراه مي‌آورد، اختصاص دادن دو سوم دستمزد با توجه به گراني و تورم كه روز به روز در كشور ما به طور سرسام آوري بالا مي‌رود، با واقعيت روزمره زندگي زنان كارگر به هيچ وجه مطابقت ندارد.

در دوران زايمان، كارگر زن نيروي كار خود را ازدست داده وازلحاظ بدني به شدت نياز به مراقبت‌هاي پزشكي و بستري شدن دارد، لذا به منظور حفظ سلامتي كارگر زن، ماده 68 قانون تأمين اجتماعي مصوب 1354 مقرر مي دارد:« بيمه شده زن درصورتي كه در طول مدت يكسال قبل از وضع حمل، حق بيمه شصت روز را پرداخته باشد، در دوران بارداري و زايمان مي‌تواند از خدمات پزشكي ذيل بهره مند شود:

1- بيمه شده زن از معاينات طبي، معالجات قبل از زايمان، حين زايمان و بعدازآن استفاده مي‌كند.

2- سازمان تأمين اجتماعي مي‌تواند بنا به درخواست بيمه شده، به جاي خدمات فوق، مبلغي وجه نقد پرداخت نمايد.

3- شيرمورد نياز طفل، در صورت لزوم، تا 18 ماهگي از طرف سازمان تحويل مي‌گردد. در توضيح بايد گفت برابر ماده 69 قانون ياد شده، درصورتي كه بيمه شده زن « به بيماري‌هايي مبتلا شود كه شيردادن براي طفل او زيان آور باشد يا پس از زايمان فوت شود شير مورد نياز تا 18 ماهگي تحويل خواهد شد.»

در خصوص چگونگي آن‌جام معاينات و ارائه خدمات پزشكي به كارگران زن ودر دوران بارداري و زايمان،آيين نامه وضع حمل وكمك نوزاد در تاريخ 28/6/1345 مورد تصويب قرار گرفته است. به طور خاص  در زمينه معاينات و معالجات قبل از زايمان، ماده 3 آيين نامه فوق مقرر مي‌دارد:« زن باردار مكلف است كه در سه ماهگي دوران حمل، جهت معاينه به سازمان مراجعه نموده وگواهي آن‌جام معاينه را از پزشك يا قابله سازمان اخذ و به منظور ضبط در پرونده به واحد مربوط تسليم نمايد. كمك نوزاد، كه شامل هزينه وضع حمل و بهاي لباس نوزاد مي‌باشد در صورتي پرداخت خواهد شد كه لااقل يك بار پس از پنج ماهگي بارداري،معاينه توسط سازمان آن‌جام ومراتب گواهي شده باشد» بدين ترتيب طبق اين ماده،آن‌جام معاينات پزشكي در ماه سوم و هفتم بارداري الزامي است. در موارد استثنايي كه آن‌جام معاينات درنوبت اول صورت نگرفته باشد، استفاده از مزاياي مالي مشروط به اين است كه زن باردار دست كم يك بار پس از پنج ماهگي مورد معاينه قرار گرفته باشد.

در ماده 4 اين آيين نامه، معاينات و معالجات حين زايمان تعيين وتعريف شده‌اند. براساس اين ماده: «معاينات طبي و معالجات حين زايمان شامل بستري كردن در زايشگاه يا بيمارستان به منظور حمل يا آن‌جام زايمان در منزل به وسيله پزشك يا قابله سازمان مي‌باشد.» در نقاطي كه سازمان تأمين اجتماعي براي وضع حمل وسايل وامكانات لازم اعم از اختصاصي يا قراردادي را در اختيار دارد، طبق ماده 5 آيين نامه، زن باردار موظف است براي زايمان به دستگاه‌ها و مراكز وابسته به سازمان مراجعه نمايد. در صورت عدم مراجعه وآن‌جام نشدن وضع حمل در دستگاه‌هاي سازمان، بابت هزينه وضع حمل وجهي پرداخت نخواهد شد.

همچنين در آيين نامه، خدمات و مزاياي بعد از زايمان نيز پيش بيني شده است. از آن جمله مي‌توان به كمك نوزاد، بهاي لباس نوزاد، تحويل شيرخشك ( در صورت بيماري يا فوت مادر) اشاره نمود.( علويون، كار زنان در حقوق ايران و حقوق بين المللي كار ،صص 250-242).


دانلود مقاله و پایان نامه



الگوي غير انطباقي مصرف يك ماده كه به ناراحتي قابل ملاحظه از نظر باليني منجر مي شود و با سه تا ‍(يا بيشتر) از علائم زير كه زماني در طول 12 ماه روي مي دهند تظاهر مي كند.

تحمل (Tovelance)، با هر يك از حالات زير تعيين مي شود:

نياز به مقادير بسيار بالاتر يك ماده براي رسيدن به مسموميت (هستي) يا تأثير دلخواه.

كاهش قابل ملاحظه تأثير با ارائه مصرف همان مقدار ماده.

2) ترك (whithdra) با هر يك زا حالات زير تعيين مي شود.

سندروم ترك شخص براي ماده

همان ماده و يا ماده اي مشابه براي رفع يا جلوگيري از علائم ترك مصرف مي شود.

3) ماده غائب به مقاديري بيشتر و دوره هاي طولاني تر از آنچه مورد نظر مصرف مي شود.

4) ميل دائم با تلاشهاي ناموفق براي كاهش يا كنترل مصرف ماده وجود دارد.

5) وقت زيادي در فعاليتهاي لازم براي به دست آوردن ماده (مثلاً مراجعه به اطباء متعدد يا رانندگي هاي طولاني). مصرف ماده (مثلاً تدخين پياپي) يا رهائي از آثار ماده مصرف مي شود.

6) فعاليتهاي مهم اجتماعي شغلي و تفريحي به خاطر مصرف ماده كنار گذاشته مي شود.

7) ادامه مصرف نواد عليرغم آگاهي به مسائل مستمر يا عود كننده جسمي يا روان شناختي كه احتمالاً از مصرف كوكائين عليرغم وجود افسردگي ناشي از كوكائين يا ادامه مصرف الكل عليرغم شناخت اين موضوع كه زخم گوارشي با ادامه مصرف آن شدت مي يابد.



      برخی دیدگاه­ها ابتدا تصور می­نمودند که کودکان مبتلا به اتیسم یا درخود ماندگی به صورت کلی فاقد هرگونه نظریه ذهن هستند. اما پژوهش­ها نشان می­دهند که این کودکان نیز داراي نظریه ذهن هستند، ولی شکل نظریه ذهن آنها حالتی بسیار اولیه دارد نکته جالب­تر این که در هر سه سطح نظریه ذهن، کودکان اتیستیک حتی در سطح سوم نیز نمراتی را به دست آورده اند، دلیل اصلی چنین امري مربوط به حضور گروهی از کودکان اتیستیک به نام کودکان مبتلا به اتیسم با کارکردهاي بالاتر می­باشد که این کودکان، عملکردي تقریباً مشابه با کودکان بهنجار دارند. از طرف دیگر، هر چند گفته می­شود که کودکان اتیستیک داراي نظریه ذهن مقدماتی هستند، ولی مقایسه عملکرد آنها با کودکان بهنجار نشان می­دهد که حتی نظریه ذهن مقدماتی شکل یافته در این کودکان نیز در مقایسه با کودکان بهنجار، از کیفیت پائینی برخوردار می­باشد و نظریه ذهن مقدماتی منسجم و کاملی نیست. سازه نظریه ذهن، سازه­اي زیستی است که تحت­تأثیر متغیرهاي مختلف فردي و محیطی قرار می­گیرد. سازه نظریه ذهن آسیب پذیري بالایی در برابر بیماري اتیسم دارد، اما تنها از آن متأثر نمی­شود. پژوهش­ها نشان می­دهد که هر دو گروه مبتلا به اتیسم در سطح سوم نظریه ذهن، دچار نقص بودند و این نشان می­دهد که به صورت کلی تمامی کودکان مبتلا به اتیسم موفق به دست­یابی به سطح بالاتر نظریه ذهن نمی­گردند.  بارون-کوهن(2002) نشان دادند که مشکلات مربوط به نظریه ذهن در کودکان اتیستیک، بیشتر ناشی از تأخیر در رشد این توانایی می­باشد نه این که کودکان اتیستیک به­صورت کلی، فاقد این توانایی می­باشند؛ هم رسش و هم تجارب اجتماعی از عوامل مؤثر شکل­گیري نظریه ذهن در کودکان به شمار می­آیند (سعدی پور، 1388). عوامل مؤثر بر رشد و یا تأخیر نظریه ذهن طبق بررسی پژوهش­های مختلف عبارتند از :

شدت اختلال اتیسم (درخودماندگی): کودکان مبتلا به اتیسم با کارکرد پائین­تر در مقایسه با گروه­های با شدت کمتر، بدترین عملکرد را در هر سه سطح نظریه ذهن داشته و سپس کودکان مبتلا به اتیسم با کارکرد بالاتر در مقایسه با کودکان بهنجار، عملکردي ضعیف­تر را بروز داده­اند (فومبون[1]،  2003 و منصوری و همکاران، 1389).  یافته­ها نشان داد که نقص نظریه ذهن در کودکان مبتلا به اتیسم یا در خودماندگی، هر چند تنها ناشی از این بیماري نمی­باشد، ولی پس از ابتلاي فرد به این بیماري، به دلیل آسیب­هاي جدي که در نتیجه این اختلال به فرد وارد می­شود، امکان جبران آن با رشد سنی فرد هم به وجود نمی­آید و مبتلایان با وجود افزایش سن، همچنان دچار نقایص مربوط به نظریه ذهن می­باشند (منصوری و همکاران، 1389).

 

سن: در حال حاضر در مورد سن دقیق اکتساب نظریه ذهن در کودکان بحث­هایی در جریان است، به طور کلی در تحقیقات مختلف مشخص شده است که در سه تا چهار سالگی تغییری کلی در مفهوم کودک از ذهن رخ می­دهد، طی این دوره اکثراً کودکان می­توانند باورهای غلط و تمایز نمود- واقعیت را درک کنند، مفاهیم میل و قصد را بفهمند، و از منابع مختلف باورها آگاه شوند (محسنی و مشهدی، 1385). در رشد نظریه ذهن سه مرحله وجود دارد. اولین مرحله در 10 تا 12 ماهگی شروع می­شود، وقتی که کودکان مشغول بازی­ها­ی  وانمودی می­شوند بعنوان مثال از موز بجای تلفن استفاده می­کنند. دومین مرحله معمولاً در دو سالگی شروع می­شود وقتی که کودکان  از ادراکات و دانش دیداریشان آگاه می­شوند (اتوود[2]، 2005 به نجاتی، 1392). در 4 تا 5 سالگی، بچه­ها معمولاً به مرحله  سوم نظریه ذهن می­رسند. توانایی درک افکار، خواسته­ها و هیجانات افراد دیگر که به توضیح رفتار و منظورشان کمک می­کند در این مرحله اتفاق می­افتد. در این مرحله کودکان به باور غلط می­رسند، این مرحله با تکلیف سالی و آنه توضیح داده شده است. در کل، کودکان اتیسم اولین سطح نظریه ذهن را در 4 تا 6 سالگی کسب می­کند. در 10 سالگی سطح دوم و همیشه برای رسیدن به سطح سوم در تلاشند (شرار، کریستر، آلیسا پیرس[3]، 2006).

 

       در رابطه با تأثیر متغیر سن بر توانایی نظریه ذهن، تحقیقات نشان داده­اند که کودکان داراي سنین بالاتر عملکرد بهتري دارند ( بلوم[4]، 2003). البته در پژوهش منصوری و همکاران (1389) با عنوان "مقایسه عوامل موثر بر تحول سطوح نظریه ذهن در کودکان مبتلا به اتیسم  و کودکان طبیعی" سن متغیر مؤثری در تحول نظریه ذهن نبود. 

 

جنسیت: در رابطه با تأثیر متغیر جنسیت بر توانایی نظریه ذهن، تحقیقات نشان داده­اند که آزمودنی­هاي زن، به صورت کلی عملکرد بهتري در مقایسه با مردان دارند ( بلوم، 2003؛ هاشمی و همکاران، 1391؛ منصوری و همکاران، 1389).

 

توانایی­هاي هوشی و زبانی: کارکردهایی مانند توانایی­هاي هوشی و زبانی نیز بر توانایی نظریه ذهن تأثیرگذار هستند. بیماري اتیسم، باعث ایجاد آسیب­هاي جدي در زمینه کارکردهاي شناخت اجتماعی به­ویژه نظریه ذهن، در مبتلایان می­گردد و در این بین، پسران آسیب­پذیري بیشتري دارند. اما واجد هوش­بهر بالاتر بودن، می­تواند تا حدودي از آثار سوء و منفی این بیماري بر کارکردهاي شناخت اجتماعی و نظریه ذهن مبتلایان کم کند (هیل وبرد[5]، 2006؛ منصوری و همکاران، 1389).

 

مهارتهای اجتماعی و مهارتهای ارتباطی:  وجود مهارتهای اجتماعی و مهارتهای زندگی در افراد می­تواند بر تحول نظریه ذهن مؤثر باشد. البته خود این مهارتها هم میتواند تحت تأثیر نظریه ذهن افراد باشد)، همچنین رابطه  بسیار نزدیکی بین اکتساب سطح دوم نظریه ذهن و اجتماعی شدن وجود دارد (ادیب سرشکی و همکاران، 1390).

 

رشد یا نقصان در سیستم عصبی: تبیین­های عصب شناختی متفاوتی برای توضیح بیشتر این اختلال وجود دارد از جمله اختلال در شبکه عصبی بخش قشر میانی پیشانی، شیار جانبی فوقانی و منطقه گیجگاهی، کاهش فعالیت در شکنج پیشانی پیشین و شکنج جانبی میانی و آمیگدال، کاهش فعالیت آمیگدال و شکنج دوکی شکل و...؛ اما یکی از جدیدترین تبیین­های حال حاضر تبیین عصب شناختی نظام آیینه ای[6] و نقش آن  در نقص نظریه ذهن این کودکان است (ویتز و میچل[7]،2011)؛ براساس نقایص مشاهده شده در کارکرد نظریه ذهن، تحقیقات نشان داده­اند که کرتکس پیش پیشانی، شکنج گیجگاهی فوقانی و  لوب گیجگاهی در این زمینه درگیر می­باشند (وانگ[8] و همکاران، 2007).

 

هوش هیجانی مادران: از عوامل مؤثر دیگر بر توانایی نظریه ذهن کودکان، هوش هیجانی مادرانشان است (بشارت و قربانعلی، 92). ارتباط نزديك زوج مادر-كودك باعث شكل­گيري بسياري از ويژگيهاي روان­شناختي كودك مي­شود. نظريه ذهن كودك يكي از مجموعه توانمندي­هايي است كه از اين رابطه تأثير مي­پذيرد و هوش هيجاني مادر يكي از عوامل مؤثر بر توانمندي­های كودك است.

 

شیوه فرزندپروري مقتدرانه: به علت توجه وپاسخ­گویی مناسب والدین نقش چشم­گیري در رشد شناختی و جامعه پذیري افراد دارد (اسلامی چهرازي، قربانی و  آقایی،1391).

 

دلبستگی عمومی والدین: اسدی گندمانی، نسائیان و درآمدی ( 1391) در پژوهشی با عنوان " دلبستگی عمومی والدین و نظریه ذهن دانش­آموزان کم­توان ذهنی به این نتیجه رسیدند که گفتگوهای والدین با کودکانشان در مورد حالات ذهنی با تحول نظریه ذهن در کودک رابطه مثبت دارد.

 


   

 

[1]. Fombonne.

 


 

 

[2]. Attwood.

 


 

 

[3]. Sharar,  Christer & Aliycia.

 


 

 

[4]. Bloom.

 


 

 

[5]. Hill & Bird.

 


 

 

[6]. Human  Mirror  Neuron  System (HMNS).

 


 

 

[7]. Waytz & Mitchell.

 


 

 

[8]. Wang  et al.

 


 


 



دانلود مقاله و پایان نامه